GGebhard Consulting
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Menschlich und messbar

Führung, die trägt. Teams, die liefern. Veränderung, die bleibt.

Ramon Gebhard, M.Sc. Psychologie und systemischer Berater

Mein Angebot

So arbeite ich

Systemisch

Organisation, Team und Person gehören zusammen. Was sich an einer Stelle bewegt, wirkt aufs Ganze.

Empirisch

Daten erheben, Hypothesen bilden, im Pilot testen. Was funktioniert, wird skaliert.

Beziehungsorientiert

Vertrauen aufbauen und stabil halten, damit die Arbeit trägt.

Referenzen
AXA Technology Services Eurowings Eurowings Digital Brussels Airlines Freudenberg Gebr. Heinemann HGK R+V RTL apoprojekt
Mein Netzwerk

Ein Netzwerk erfahrener Partner:innen.

Ramon GebhardRamon GebhardHigh Performance Teams · Systemdenker · Beziehungsmensch
Christoph PüttgenChristoph PüttgenTransformation · Executive Coaching · Hypnosystemik
Max BarrosMax BarrosDesign Thinking · Agilität · Innovationskultur
Nadja HereitaniNadja HereitaniGründerin My Leader Journey · Selbstmitgefühl · Führung
KI-Team
Alexander SimonAlexander SimonKI-Experte · Organisationsentwicklung
Anke MenzlerAnke MenzlerFührungskräftecoaching · Führungskräfteentwicklung · KI-Training
Stefan WaschatzStefan WaschatzArbeitsrecht · KI-Governance
Jonas BlecherJonas BlecherKI-Agenten · Deep Democracy · Resilienz
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Köln
Ramon Gebhard
M.Sc. Psychologie · systemischer Berater (isb)
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High Performance Teams

So werden Teams wirksam.

Ein neunmonatiges Teamentwicklungsprogramm mit Live-Terminen, Fortschrittsmessung und Nudging.

Teilnehmende mit dem High Performance Teams Workbook
Vertrauen Austausch Klarheit Verlässlichkeit Anspruch Sinn HPT

Sechs Dimensionen, ein Modell.

Fundiert auf Edmondson, Lencioni und Project Aristotle. Entscheidend: Leistung und Messung gehen Hand in Hand. Die Messung selbst wird zum Werkzeug der Entwicklung.

NullmessungFortschrittsmessung
Vertrauen Austausch Klarheit Verlässlichkeit Anspruch Sinn

Entwicklung wird sichtbar.

Alle sechs Dimensionen am Anfang und am Ende gemessen. So sieht das Team schwarz auf weiß, wo es steht und wie weit es gekommen ist.

Lernzone Sicherheit → Anspruch →

In die Lernzone.

Performance entsteht in der Lernzone, einem Umfeld aus hoher Sicherheit und hohem Anspruch.

Messungen Live Sitzungen Nudging Erstmessung Endmessung Zwischenmessungen Monat 0 3 6 Monat 9

Der Weg über neun Monate.

Drei Live-Termine, Fortschrittsmessung und kurze Impulse (Nudging), die die Aufmerksamkeit lenken.

Das Ergebnis
Offen sprechenDas Team spricht heikle Themen an, bevor sie eskalieren.
Verbindlich liefernZusagen halten, Verantwortung ist klar verteilt.
Messbare WirkungFortschritt in allen sechs Dimensionen, sichtbar gemacht.
High Performance Team Schnelltest
In 2 Minuten ein erstes Bild Ihres Teams. Kostenfrei, ohne Anmeldung.
Schnelltest starten →
Führung · Young Leadership

Den Start in die Führung sicher gestalten.

Orientierung, ein eigener Stil und ein sicherer Start für neue Führungskräfte.

Ihre neuen Führungskräfte kommen oft aus der Fachrolle und stehen plötzlich vor der Frage, wie sie gut führen. Dieses Programm gibt ihnen Orientierung und hilft, einen eigenen Stil zu finden, der zu ihnen und zu Ihrer Organisation passt. So führen sie von Anfang an mit Sicherheit und gestalten das Unternehmen von morgen mit.

Drei Richtungen wirksamer Führung

Sich selbst führen

Wer bin ich, und wie will ich führen?

StärkenWerteHaltungAuthentizität

Menschen führen

Wie wirke ich, und wie erreiche ich andere?

BeziehungMotivationKlimaKommunikation

Die Sache führen

Worauf kommt es an, und ist das Wesentliche im Blick?

ZielePrioritätenEntscheidenErgebnisse
Die Diagnostik

Wir lesen die Tests als Landkarte für Entwicklung.

Big Five→ sich selbst führen

Wer bin ich?

Eine Landkarte der eigenen Stärken und Ressourcen: wie ich mit ihnen umgehe, was mich als Führungskraft ausmacht und wo meine blinden Flecken liegen.

Der LINC Personality Profiler liefert ein fundiertes Bild auf Basis der Big Five.

Perspektivwechsel · optional→ Menschen führen

Wie ticken andere?

Eine Einladung, in die Brille der anderen zu schlüpfen und zu verstehen, wie unterschiedlich Menschen sind.

Im Dialog mit dem Top-Management

Fishbowl

In einem offenen Format bringen Ihre Führungskräfte ihre eigenen Fragen direkt ins Gespräch mit dem Top-Management. So entsteht Orientierung für die Führung von morgen, mitten in Ihrer Organisation.

Wohin das führt

Klarheit, Selbstvertrauen und ein eigenes Vorgehen.

Ihre Führungskräfte gehen mit einem klaren Bild von sich heraus und mit konkreten Routinen für den Alltag.

Ein klarer, eigener Stil

Sie treten sicher auf und führen aus ihren Stärken.

Struktur und gute Beziehungen

Sie geben dem Team Orientierung und bauen tragfähige Beziehungen auf.

Ziele, die ankommen

Sie setzen klare Ziele und schaffen ein gutes Klima im Team.

Gespräch vereinbaren →
Change & KI

Wandel, der Menschen mitnimmt.

Ausgewählte Cases aus Change Management, digitaler und KI-Transformation.

Eine KI-Transformation sicher und erfolgreich gestalten.

Der Hebel liegt in der Fähigkeit der Organisation, anders zu arbeiten. KI verhält sich eher wie ein neuer Mitarbeiter als wie Software: sie liefert unterschiedliche Ergebnisse, wird durch Nutzung besser und überrascht.

Standard heute

Automatisierung

Bestehende Prozesse effizienter machen. Mehr Output, gleiche Arbeitsweise.

Der eigentliche Hebel

Neudenken

Arbeit von Grund auf anders denken. Neue Formen von Wertschöpfung.

Unser Modell · Leadership. Crowd. Lab.

Drei zusammenwirkende Kräfte, in der Praxis erprobt und auf Ihre Organisation übertragen. Ein System, das von innen heraus wirkt.

KI 01 Leadership 02 Crowd 03 Lab
01

Leadership

Führung geht voran.

  • Vision für KI in der Organisation
  • Führungskräfte arbeiten selbst mit KI
  • Experimentieren ermöglichen
  • Anreize für echte Nutzung
02

Crowd

Die Belegschaft als Innovationsquelle.

  • Echter Zugang zu KI-Tools
  • Psychologische Sicherheit zum Experimentieren
  • Ideen aus dem Fachkontext
  • Wissen sichtbar machen
03

Lab

Ein Team, das wirklich forscht.

  • Technische und fachliche Expertise
  • Grenzen der KI-Nutzung ausloten
  • Workflows entwickeln und testen
  • Institutionelles Wissen aufbauen
Wie wir arbeiten
  1. 01

    Orientierung

    Wo stehen Sie, was blockiert echte Nutzung, wo liegt der größte Hebel?

  2. 02

    Öffnung

    Raum für Experimentieren und Lernen, direkt aus der Organisation heraus.

  3. 03

    Verankerung

    KI wird Teil von Führung, Zusammenarbeit und Entscheidungen.

Ergebnis: eine Organisation, die KI im Alltag wirksam nutzt.

Spin-off und Transformation einer Vertriebseinheit

Branche: deutsche FluggesellschaftTeam: 34 → rund 130Dauer: 2 Jahre
Ausgangssituation

Die App wird zum Vertriebskanal der Zukunft. Was bis dahin extern und in mittlerer Qualität entwickelt wurde, sollte internalisiert, auf Top-Niveau gebracht und selbst gesteuert werden. Dafür wurde die E-Commerce-Einheit einer Fluggesellschaft in eine eigenständige Digitalgesellschaft ausgegründet.

Ziele
  • Softwareentwicklung internalisieren: vier Scrum-Teams entwickeln von Beginn an selbst, auf Top-Niveau.
  • Wandel von der Fluggesellschaft zur Digitalgesellschaft für die eigene App.
  • Wachstum um rund 100 Mitarbeitende im ersten Jahr.
  • Neugestaltung von Aufbau- und Ablauforganisation.
  • Führungsleitbild partizipativ neu definieren.
  • Einführung von OKRs.
Erbrachte Leistungen
  • Training, Beratung und Coaching auf Führungsebene.
  • Team-Workshops zu Zielen, Rollen und Schnittstellen.
  • Pulse Checks alle sechs Wochen als Monitoring.
  • OKR-Einführung, Dialogformate und Retrospektiven.
Wirkung in Zahlen
eNPS der Mitarbeitenden0−34+43StartEnde
Apple iOS App Store, Stand 20213,44,7vorher · nachher
Mitarbeitende34~130im ersten Jahr

Dazu: in wenigen Monaten operativ funktionsfähig, agile Methoden im ersten Jahr verankert und Auszeichnung als bestes Digitallabor.

Reorganisation läuft im Alltag pragmatisch und mit begrenzten Ressourcen. Über den Erfolg entscheidet das Vertrauen der Menschen, die nach dem Umbau noch da sind.

Überzeugungen
  • Vertrauen ist die Währung jeder Reorganisation. Es wird im Design und im Abschluss verdient.
  • Der Auftrag wird kritisch geklärt, bevor etwas beginnt: Rolle, Sponsoren, Ziele.
  • Ein Verfahren trägt, wenn es am Ende wirklich gilt. Geschwindigkeit und Fairness bewusst austariert.
Der Ablauf
  1. 01

    Auftragsklärung

    Rolle, Sponsoren, Ziele und KPIs werden definiert.

  2. 02

    Diagnose

    Persönliche Gespräche entlang aller relevanten Interessen und Personengruppen.

  3. 03

    Design

    Entscheidungslogik festlegen, Geschwindigkeit und Fairness austarieren, früh und transparent kommunizieren.

  4. 04

    Umsetzung

    Die Phase der Unsicherheit wird durch die Führungskräfte getragen.

  5. 05

    Abschluss und Verstetigung

    Würdiger Abschluss für alle Beteiligten, dann stabilisierende Maßnahmen.

High Performance Team · Schnelltest

Wie stark ist euer Team gerade?

18 kurze Aussagen, rund 2–3 Minuten. Du bekommst sofort ein Spinnennetz über sechs Bereiche — eine Momentaufnahme aus deiner Sicht, kein Urteil.

1 = stimme überhaupt nicht zu5 = stimme voll und ganz zu
Bitte alle Aussagen beantworten.

Euer Momentbild

Diese Auswertung beruht auf deinen Antworten allein — eine Momentaufnahme aus deiner Sicht, kein gesichertes Teamergebnis. Ihren vollen Wert entfaltet sie, wenn das ganze Team antwortet und ihr die Bilder vergleicht.

Willst du wissen, was hinter eurem Bild steckt?

Ich gebe dir eine persönliche Einschätzung deiner sechs Bereiche — und wie ihr als ganzes Team ein gemeinsames Bild bekommt.

Unverbindlich und kostenlos.
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